育嬰假竟是職場禁忌?近半數員工有育嬰假不敢用!

報告指出,台灣高達 45% 的有育嬰需求的員工對於請育嬰假感到不確定或害怕。 圖/unsplash
報告指出,台灣高達 45% 的有育嬰需求的員工對於請育嬰假感到不確定或害怕。 圖/unsplash

育嬰假卻不敢用、缺乏歸屬感,職場缺乏心理安全感竟會影響團隊績效?女人迷多元共融白皮書,揭露最新職場趨勢!

在企業追求 SDGs 目標或 ESG 的永續發展進程中,多元、公平、共融(DEI)成為企業文化建設的重要核心目標。

跨足產業、政府及學術界的多元共融生態系平台女人迷 Womany 聯合台灣三大人力資源平台:104、Yourator 和 CakeResume 共同搜集超過一千名台灣專業人士的廣泛調查,推出最新的《2023 多元共融白皮書》報告,對台灣企業組織進行了一次全面的成績評估,報告結果指出 6 個待改善的關鍵領域,為企業組織的領導者與人力資源工作者,提供了具體的行動洞見。

關鍵一、心理安全感不足

只有 9.9% 的工作者在職場中完全有心理安全感。心理安全感與團隊的開放性、透明度和互信有著密切關聯,心理安全感缺乏不僅抑制員工的積極性和生產力,也成為企業持續成長的障礙。調查中一些員工反映因外貌、年齡或性別等原因遭到歧視。這樣的環境下,員工難以表達真實想法,導致創意和異議的沉默。

其中報告也揭露,女性完全擁有心理安全感的比例最低,低於男性約 2.2 倍,凸顯性別在心理安全感的體驗中扮演顯著角色,指向女性在職場上可能面臨較多的挑戰。這些挑戰包括:性別刻板印象、不公平的機會、缺乏支持、工作與家庭壓力等。

關鍵二、歸屬感缺失

僅 16% 的工作者認為在組織中高度擁有歸屬感。歸屬感是人們感到自己被接受、價值被認可和與同事建立聯繫的基本需求。當員工感受到歸屬感時,他們的投入度和工作滿意度會有顯著提升。

關鍵三、職場隱性障礙:微型歧視

微型歧視(或稱「微攻擊」)普遍存在於職場,前三名普遍的微型歧視包括對身形外貌、年齡、婚育狀況的偏見,這些歧視行為破壞了員工的心理安全感和歸屬感。例如,有員工反應被質疑專業能力,或因身材被同事評頭品足。

關鍵四、情緒勞動過多

58.6% 的工作者表示承受過多情緒勞動,過度的情緒勞動導致職業倦怠、壓力累積,影響心理健康。如同事間的責罵、主管在非工作時間的不當訊息等,均為情緒勞動的例子。而根據 104 的最新數據,截至 2023 年七月,僅有 0.2 % 的公司在福利政策中提及「員工身心健康」政策,0.3% 的公司提及「員工協助方案(EAP)」政策。

關鍵五、近半數工作者對請育嬰假猶豫與恐懼

台灣高達 45% 的有育嬰需求的員工對於請育嬰假感到不確定或害怕,這些政策未能被充分利用。其中,擔心職涯發展、同事主管不支持等問題是員工不敢請假的主要原因。

關鍵六、溝通與領導能力的需求

員工期待組織加強同理心/化解衝突的能力、提升心理安全感與韌性、加強主管領導者的共融領導能力。有效的溝通技巧和領導者共融領導能力,被視為建立正向職場文化的關鍵。

綜合這些趨勢,白皮書指出企業應積極建立一個心理安全和鼓勵創新的工作環境。包括提供全體同儕教育和培訓,培養個人心理韌性,讓所有成員無論性別認同如何,都能感受到尊重並願意開放地表達自己的觀點。

企業領導者也需積極介入,識別和處理微型歧視行為,通過強化員工培訓和制定溝通準則來消弭無意識偏見。此外,企業也應公開支持員工生育福利政策,鼓勵領導者帶頭請育嬰假,提供多元化生育支持計劃,消除職場對婚育的歧視,並提供彈性工作安排,以創建 DEI 工作環境。

透過這些策略的實施,企業將能提升員工滿意度和忠誠度,促進健康積極的職場文化,保持在競爭激烈的人才市場中的競爭力。


本文授權轉載自《女人迷》(原文標題:育嬰假竟是職場禁忌?近半數員工有育嬰假不敢用!


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