面對缺工風暴公部門及民間組織如何同心協力讓隱藏的女力「回得來、留得住」？

近年來，少子化、超高齡化與疫情衝擊交織，使「勞動力短缺」成為全球不得不面對的課題。台灣的情況同樣嚴峻，根據主計總處統計，2024年底工業及服務業的職缺數達到24.7萬個，較前一年增加2.1萬，缺工問題持續惡化。

在如此情勢下，「婦女回歸職場」被視為缺工的可能解方之一。許多女性因為生育、照顧責任而中斷職涯，如果能改善勞動環境與文化，讓她們能順利重返職場，將成為一股帶來多元專業、觀點的勞動力泉源。尤其疫情過後，社會大眾對工作型態有了新想像，遠距辦公、彈性工時等制度的興起，也讓二度就業婦女多了更多選擇與可能性。

然而，現實並不總是如此順利。相較其他國家，台灣的職場文化仍以「標準工時」為主流，不僅辦公地點被嚴格規定，雇主對母親身分能否勝任工作的質疑也依舊存在，讓許多女性難以真正回歸職場。公部門、民間組織該如何多管齊下，釋放這股潛在女力，將成為當前台灣亟需面對的課題。

從國際趨勢窺見台灣的進步方向打造「不因親職而離職」的環境才是最終目標

觀察國際勞動趨勢，數據顯示女性回歸職場對國家GDP成長有明顯助益。PwC《2025全球女性工作指數報告》指出，2011年至2023年間，OECD國家隨著女性勞參率持續提升，平均每年帶來0.30%的生產力成長，12年間累計增加3.59%。在亮眼數據背後，國外針對婦女就業的相關作為，又有哪些可供借鑒呢？

PwC Taiwan多元與共融負責人簡汎亞擁有多年勞動環境觀察經驗，他提到，以「世界女性勞參率排名第一」的冰島為例，針對育嬰假，冰島法律規定，父母親分別獨立擁有六個月的育嬰假，六個月中，五個月是不可轉讓、只屬於自己的育嬰假；其中的一個月，則可以協調「轉讓」給另一半，若爸爸只休五個月，媽媽就可以休到七個月的育嬰假，福利遠超台灣。

根據PwC《2025全球女性工作指數報告》，2011年至2023年間，OECD國家隨著女性勞參率持續提升，平均每年帶來0.30%的生產力成長，12年間累計增加3.59%。（圖中縱軸為女性勞動參與率，橫軸為人均每小時GDP，最上方線段為英國、中間線段為OECD國家、下方線段為G7國家）。
圖／取自PwC《2025全球女性工作指數報告》 — 根據PwC《2025全球女性工作指數報告》，2011年至2023年間，OECD國家隨著女性勞參率持續提升，平均每年帶來0.30%的生產力成長，12年間累計增加3.59%。（圖中縱軸為女性勞動參與率，橫軸為人均每小時GDP，最上方線段為英國、中間線段為OECD國家、下方線段為G7國家）。圖／取自PwC《2025全球女性工作指數報告》

而在男女薪酬部分，冰島也有嚴格規範，「25人以上的公司，需要定期接受外部檢查男女薪資結構是否相同。」因為如此福利，才造就冰島高女性參與率、高經濟表現的優異成績單。他進一步解釋，其實無論育嬰假或是薪資，制度設計的目的，首要目標都是讓女性在成為「媽媽」時，不會因為壓力而選擇離開職場，台灣若要效仿，應朝此目標規劃政策。但當女性真的因親職而離開職場，我們又該如何改善現有環境，讓她們能放心回到就業市場呢？

簡汎亞說明，若是想促進女性回歸職場，他認為最重要的一點是職務設計彈性化，「疫情其實是一個分水嶺，疫情前大多是『人找工作』；而疫情之後，整體逐漸變成『工作找人』」。工作的需求大於勞工供給的狀況下，雇主應要逐漸接受新方式，給予更多的WFH（在家工作）空間及彈性工時調整，不然就將面臨找不到員工的窘境，「甚至有的企業會主動將於週五下午將辦公室關閉，員工都可異地辦公。」簡汎亞說。解放了辦公地點，讓想回歸職場、但也同時需照顧孩子的媽媽們也可更無後顧之憂，可以在家處理兩邊事務。

PwC Taiwan多元與共融負責人簡汎亞認為，若是想促進女性回歸職場，重要的一點是職務設計彈性化，例如給予更多的WFH（在家工作）空間及彈性工時調整。圖／江建泰攝影圖／江建泰攝影

簡汎亞也肯定台灣政府陸續推出的工作法規調整，例如育嬰假、公托補助，以及上市櫃公司董事性別比例的要求，但他認為力道仍有些不足，「其實應該要透過政府的力量，去引導這個社會」，簡汎亞說，台灣政府應該從國際經驗中借鏡，不只是在補助層面下功夫，更需要從法規設計、企業責任到文化倡議全面推進，才能真正營造出公平且具吸引力的就業環境，讓女性能安心回歸職場。

公部門的協力：勞動部從增能、再就業及工時調整三方向入手推動「婦女再就業計畫」

從國際趨勢回頭看台灣，針對女性回歸、進入職場，公部門也推出了不少相關措施。其中，勞動部推動的「婦女再就業計畫」，近年取得了不錯的成果。勞動部身心障礙及特定對象就業組組長劉玉儀身為推動計畫的第一線人員，在說明計畫之前，她先引用數據說明台灣女性的勞動參與率現況，「2012年，我國女性勞參率首度突破50%，到2024年7月為止，已達到52.18%，顯示政策推動與社會觀念有逐漸改變。」

不過和亞洲鄰近國家相比，台灣女性的勞參曲線呈現「單峰型」，大多集中在25至29歲，婚育後便快速下滑，並未出現如日、韓「M型」的第二高峰，勞動力有待再開發，「目前連中高齡族群沒有繼續持續留在就業市場，導致未來勞動力結構會變有非常大的缺工隱憂，這是攸關國家安全的問題，所以目前我們推動政策的其中一個重點，就是鼓勵婦女重返職場、二度就業。」劉玉儀說。

根據2023國際勞動統計報告，南韓及日本女性勞動參與率，在50歲後都呈現回升的第二高峰，但台灣卻是直線下降。圖／2023勞動部國際勞動統計報告

因此，勞動部推動「婦女再就業計畫」，針對離開職場180天以上的婦女，透過三項措施將她們「想回來」的意願轉化為「回得來、留得住」的行動。首先是「自主訓練獎勵」，鼓勵婦女先進修或培養新技能，結訓登記可領2萬元，若半年內順利就業再加1萬元；其次是「再就業獎勵」，婦女向公立就業服務機構辦理求職登記並經推介後穩定工作滿90天，即可領全職3萬元，兼職1萬5千元的補助；最後是「雇主工時調整獎勵」，提供有照顧家庭需求之婦女部分工時或調整工時職缺之企業，雇主向公立就業服務機構辦理求才登記並僱用經推介之婦女滿30日，每個職缺每月可獲3千元補助，最長一年。

劉玉儀也分享，過去曾有位過去從事貿易工作，卻因為家庭因素而中斷職涯的婦女想回歸職場，在參加「婦女再就業計畫」後，她選擇透過線上課程學習AutoCAD、SketchUp等室內設計技能，「相較實體到訓練機構的實體課程，線上的訓練課程對母親來說比較方便，後來她也有成功轉職為室內設計師。」同時，「雇主工時調整獎勵」也吸引了不少業主參與，如聖文幼稚園透過婦女再就業計畫媒合，聘用曾擔任小貨車司機的母親擔任工時較為彈性的娃娃車司機，讓她順利找到事業第二春。

勞動部持續推動「婦女再就業計畫」，針對離開職場180天以上的婦女，透過三項措施將她們「想回來」的意願轉化為「回得來、留得住」的行動，圖為勞動部勞動力發展署出席社團法人臺灣女性生涯發展協會－女力綻放與你共5活動合影，第一排右1為身心障礙及特定對象就業組組長劉玉儀、右2為勞動部勞動力發展署副署長施淑惠、右3為勞動部勞動力發展署署長黃齡玉。圖／江建泰攝影

而長照系統及托兒系統的普及率，也是衛福部一直很努力提升的目標，家庭負擔解決了，婦女就有機會能夠在45歲，甚至是55歲的中高齡階段重新返回職場。

民間組織的推動：把技藝變成經濟力「新知工坊」和二度就業婦女一起打造職涯新自信

看完公部門的政策，將視角轉向民間單位。與公部門自上而下的政策相比，民間組織可以有更多彈性以及貼近第一線的方式，陪伴媽媽重新找回專業與重心，而「再就業」的範疇也不限縮在受雇於公司行號，擁有一技之長、能自行製作產品並獲利，也是另一種實踐職涯的方式——而台北市婦女新知協會推動的「新知工坊」，就是其中一個十分成功的案例。

台北市婦女新知協會理事長袁秀慧分享，新知工坊原名「幸福衣工坊」，早期以培訓單親媽媽手工藝、布藝與縫紉技能為主。而隨著社會需求轉變，工坊也逐漸轉型，將目標擴大到中高齡二度就業婦女的培力，近年更與企業合作，開設面試技巧課程，提供婦女更多重返職場的學習選擇，「我們希望把技藝變成經濟力，讓媽媽在家有發言權、也不一定要被困在家裡。」袁秀慧說。

台北市婦女新知協會理事長袁秀慧分享，台北市婦女新知協會開辦的「新知工坊」，早期以培訓單親媽媽手工藝與縫紉技能為主，而隨著社會需求轉變，工坊也逐漸將目標擴大到二度就業婦女的培力。圖／黃家洋攝影

開辦工坊至今，新知工坊從原本的小組織，一路成長、與各方連結，疫情時，工坊成員曾製作過口罩套；他們也曾經與零廢時裝品牌StoryWear合作，將舊牛仔布再加工為時尚服裝，大受好評。一路走來，袁秀慧也看見了媽媽們在工坊裡的成長與轉變，「我們的媽媽因為年紀比較長，通常比較不善於人際的連結，對於發展自己也比較害羞，可是她們進來團體學習之後，她會看到跟她一樣有技能的人，她們會去對話、去溝通，學習怎如何讓自己的能力再前進。」袁秀慧也強調，她不認為上幾堂課就能讓學員們有多大變化，但最重要的「自信」，確實有慢慢被培養出來，「光是懂得開始去組織，懂得去跟人家對話，我覺得就很棒。」

袁秀慧也分享，有位學員從工坊離開後，繼續精進縫紉專業，後來甚至還帶著自己的作品進駐位於永樂市場的T Fashion時尚基地，「我們的學員在那裡租了一個展間，每年還找模特兒來展出他的作品。」這些故事證明，只要有舞台，媽媽們就能展現出原本就具備的能量與創造力。

「人要先有自信，才能將你不喜歡的樣子轉化成你喜歡的樣子，否則永遠都沒有選擇權。」袁秀慧說。新知工坊所提供的，正是讓媽媽們踏出第一步、重建自信的契機。