馬斯克說「DEI 必須消亡!」面對反撲,DEI 實踐的五項具體方案!

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從 2023 年中,美國最高法院裁定哈佛等大學的弱勢種族招生政策違憲,保守勢力如獲至寶,反撲聲浪大起。在這之中,DEI 該何去何從?我們提供五項有效的修正建議!

2023 年 12 月,伊隆馬斯克在他的社交媒體平台 X(前 Twitter)上發文「DEI 必須消亡。」(DEI must DIE)。

美國社會對 DEI 的反動醞釀已久,2023 年 6 月,美國最高法院判大學弱勢招生的積極平權行動違憲,給予反動者更大信心。

美國最大人力資源組織總裁表示,美國公司的多元化、公平和共融性(DEI)政策「將在 2024 年受到全面攻擊」。人力資源管理協會主席兼執行長約翰尼 · 泰勒則告訴記者,「我們已經看到一些公司正在放棄 DEI。」

遇反彈怎麼辦?反彈是對話歷程,在平權進程很常見

只要在前進,就會遇到反對聲浪,畢竟社會很多元,那是正常的歷程。


既然反動反撲都是正常。接著可以思考,如何在前進的過程,把反撲也算在進步的旅程之內?並且停下來思考,反撲的聲浪裡頭,是否包含了「感覺自己被排除、不被邀請」的人?該如何包含那些人,讓他們有參與感?既有的機制,哪裡可能過於粗糙,能如何設計得更好?

彼此仇視,會消耗改變的動能,我們能否在仇恨、嘲諷、謾罵之中,走出更有建設性的第三條路?

第三條路的可能:面對反 DEI 聲浪,五項具體方案

1. 執行長和最高管理層須堅定支持、傳達原因

許多時候,政策執行遇到反對聲浪,並不是政策目標出問題,而是改變需要時間:需要更好的溝通、理解,顯化改變。正是這些地方,是領導力發揮作用之處。

公司的領導者,必須保持遠見,不讓遠景目標,隨著負面耳語而搖擺閃爍。但是,執行策略需要隨著人才的反應,進行調整,並且盡可能讓策略原因透明化。

《創新多元化》的合著者貝爾蒂娜·切卡雷利 (Bertina Ceccarelli) 說道,「DEI 目標需要對組織來說是明確的,並且您需要對公司如何實現這些目標保持透明。」


立定目標之後,需要積極溝通「Why」(原因)。

溝通過程,也須將原因扣至公司的目標,員工必須相信並理解這對公司有利,而非為了多元化而多元化。

領導者傳達 DEI 實踐原因,是為了增加組織在風險中的韌性、建立安全工作環境等考量,人才更能理解基於此目標的實踐行動。

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2. 看見優勢群體中的多元性,避免貼標籤

如前所述,DEI 推動進程遭遇的反挫,與女性主義遭遇反挫的歷程非常相像。許多白人男性/男性覺得,這之中沒有他們的位置,還即將被排除在外,被貼上標籤。


這個時候,除了不貼標、製造羞恥感之外,讓優勢群體看見自身的多元性也很重要。

例如:他同時是一位父親、或者是一位扶老照顧者。優勢群體非鐵板一塊,看見自身的多元性,人們也將更能理解多元共融的必要。

Unispace 的多元長賴特 (Chely Wright) 表示,「透過 DEIB 策略的制定、啟動和討論,我可以理解為什麼很多白人直男覺得沒有他們的位置,但事實不應該是這樣, 」她說。「在 DEIB 的工作中,多元化意味著每個人,不僅是有色人種、女性或 LGBTQ+ 群體。」

3. 創造能容納不同族群的空間


有一些身份,是跨越族群所共有的。讓不同族群可以在差異之中,更感受到彼此的「共同性」,是讓人們參與 DEI 對話的一種方式。

例如,每個人都可能在人生不同階段,成為照顧者(照顧孩子、或照顧父母)。Unispace 其中一個 ERG 重點關注父母和照顧者,「我們希望創造一個能自然容納不同人群的空間,」賴特說。「從我們勞動力的組成來看,父親的人數多於母親。這個小組是讓人們參與 DEIB 對話的一種方式,否則他們會覺得 DEIB 不適用於他們。」

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4. 幫助批評者獲得新視角

公開批評 DEI 的人,往往比其他人更直言不諱,但堅持下去的策略引導,會產生驚人效果。

每個人有不同的信仰體系,了解他們目前所在的信念位置,積極互動聆聽,站在他們的角度,幫助他們獲得新的觀點。

「我們不知道自己還不了解什麼」,DEI 顧問與作家阿南德說,「我們可能不了解與我們不同的人、他們的生活經驗。」她說,如果我們不與這些人互動並傾聽,如果我們不承擔學習的責任,那我們自己也無法獲得新的觀點。

阿南德分享了她在一個組織中的經歷,其中一位領導者「非常仇恨同性戀」。她建議他贊助「驕傲同志 ERG」。她說,對方有點驚訝,但他做到了。在驕傲同志 ERG 和贊助者的共同努力下,當他離開該組織時,他告訴她「對他來說,最重要的成長機會,是成為該 ERG 的贊助者。」 這讓他有機會聆聽 LGBTQ+ 員工的生活經歷,他以一種不同的方式了解他們,這確實顛覆了他的世界觀。

5. 讓所有人都能發揮正面作用

當焦點集中在不同的群體上時,有些人會覺得,自己的機會減少了——沒有我存在的空間。這些人可能認為自己被視為「敵人」。這時,我們需要為所有員工都營造一種支持性的氛圍。


根據心理學研究和理論,當目標被設定為促進好事,而不是防止壞事時,人們會感到更有動力。這意味著當 DEI 不是「避免種族主義」或「不要歧視」,而是「促進公平」或「成為盟友」時,員工會有更少的防禦性、更多的參與度。

UCLA 安德森分校的 Kaylene J. McClanahan 和 Margaret Shih 撰寫一篇多樣性倡議的工作論文中,作者提出,白人可能對參與 DEI 工作猶豫不決,有個非常基本的原因: 「他們不確定自己是否願意參與 DEI 專案、是否屬於這些專案、或能夠做出有意義的貢獻。」

該論文提出,如果多元化訊息明確歡迎白人與黑人、原住民和其他有色人種作為盟友,那麼白人就會參與更多。對 5,000 多名參與者進行的實驗表明,白人對盟友邀請訊息的反應積極。

樂觀看待未來,我們還在路上!

紐約大學法學院 DEIB 中心主任吉野健二 (Kenji Yoshino)對於這波反動表示 ,「悲觀主義者說,『這對 DEI 來說是一個可怕的時刻,DEI 結束了,天塌下來了』,我想問人們,他們到底認為 DEI 是什麼。」

以美國來說,根據美國人口普查數據,目前全國超過 40% 的人認為自己是非白人。預計到 2050 年,該國超過 50% 的人將被認定為非白人, DEI 將受到更多人的關注、並且成為未來的日常。

馬斯克也許傲慢、對 DEI 政策充滿偏見,但他在 X 上確實有句話說對了,「重點是結束歧視,而不是用不同的歧視來取代它」馬斯克寫道。

結束歧視的過程,需要撕下標籤、創造盟友,以共融的支持性環境來達成。至於原本針對弱勢族群設計的 DEI 支援計劃,則開始思考,如何透過制度設計,讓弱勢群體以外的其他人,也能在這樣的計畫中扮演不同角色,參與其中,了解其價值。

2045 Studio(一個針對有色人種專業人士的會員網絡)的創始人波特·布拉斯韋爾 (Porter Braswell) 表示,一些企業 DEI 計劃,現在涵蓋了更廣泛的群體。「我認為,與其說這是一個針對黑人員工的計劃,」他說,「不如說,『這是一個提高整個公司晉升公平性的計劃,每個人都可以申請加入該計劃的一部分,但將扮演不同的角色。」


本文授權轉載自《女人迷》(原文標題:馬斯克說「DEI 必須消亡!」面對反撲,DEI 實踐的五項具體方案!


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