企業必須關注DEIB的3大關鍵!不只多元共融 還要「歸屬感」

許多企業紛紛建立「多元(Diversity)」、「平等(Equity)」、及「共融(Inclusion)」的DEI管理方針。 圖/freepik
許多企業紛紛建立「多元(Diversity)」、「平等(Equity)」、及「共融(Inclusion)」的DEI管理方針。 圖/freepik

聯合國制定「2030年全球永續發展目標」(SDGs)以來,不斷關注不同種族、性別、健康狀況與年齡落差,在社會中遭遇的人權議題,許多企業也在2015年前後,紛紛建立「多元(Diversity)」、「平等(Equity)」、及「共融(Inclusion)」的DEI管理方針,近幾年更有海外企業將「歸屬感(Belonging)」納入,形成全新的「DEIB」概念。

員工從企業認同到有「歸屬感」 可遇不可求?

「美國憲法在1964年通過民權法案之後,致力普及種族平權以及多元素養,因此促進對差異性的認知與包容『共融』(Inclusion)概念因應而生。 」打造「人才加速器」、提供企業DEI顧問服務的Alpha Plus執行長邱亮士表示,企業在建立D與I的觀念後,也需正視平等(Equity)議題,在職場中給予少數族群系統性的支援,如增加女性的中高管理階層、身心障礙者等軟硬體支援。

當企業做到DEI,職場中的參與者感受被接納、關懷和支持,進而主動追尋成長機會與個人價值,將有機會催生出「歸屬感」(Belonging),職員從企業「認同」到產生「歸屬感」的途徑,即是近年企業界提倡的「DEIB」。

然而邱亮士認為,「歸屬感」是個終極理想,必須倚賴企業持續且全面性地投入資源,所有人因作為的共同加持之下才有可能產生,「雖然追求『共融』不一定產生歸屬感,但沒有共融就一定不會產生歸屬感,因此Belonging可遇不可求,也不需強求。」

台灣企業需要DEI(B)的3大原因

優樂地永續的董事長朱竹元表示,台灣在南向發展、跨國營運與地緣經濟因素之下,DEI是必要的人力發展與管理需求,「根據美國蓋洛普公司調查報告顯示,當企業確實落實DEI,能夠提升職員40%的專注度,進而推薦公司給其他人,且當高階管理層級組成較多元化,有機會提升20%獲利。」

邱亮士則認為,企業在落實ESG時,由於環境保護及公司治理行動都有可量化的作為,像是設定減碳目標、監管政策、透明化的管理數據,DEI則屬於社會責任層面的項目,雖非一蹴可幾,但在台灣有以下3大驅動因素,使得企業必須追求DEI。

1、永續發展的監管與社會期待

在金管會要求資本額20億元以上的上市櫃企業,必須編製《永續報告書》的監管政策之後,將強化進出口企業要求供應鏈落實DEI的需求,形成一股監督力量。

朱竹元也表示,產業整體供應鏈有必要落實DEI,尤其企業在尋找供應商的決策過程不夠公開透明與公正,就容易滋生弊端、引發批判,尤其當供應對象來自歐美及東南亞國家各地,都應給予同樣的比稿、簡報機會,而非獨厚特定地區或業者。

2、緊迫的人力缺口

國家發展委員會推估,2025年將邁入超高齡社會, 老年人口預估於2039年突破30%,邱亮士說,台灣人力缺口正在發生,2070年人口勞動人將減少到一半,未來5至10年,必須創造中高齡產業,也應避免女性在45至50歲提前離開職場,而台灣愈來愈仰賴外籍勞動力,就會發生種族、文化和宗教的議題,更須促進D與I多元人口組成與差異理解。

朱竹元表示,像是老爺酒店為解決缺工嚴重難題,為有社會經驗的壯年世代重新設計職務,如重複性高、符合體能、可獨自完成的工作項目,也提供老壯世代和年輕世代培訓,減少世代落差與歧視,促進世代溝通,鼓勵中高齡人士重返職場。

3、新世代的工作價值觀

「年輕世代重視性別平權議題,若有企業能支持多元性別行動將更受觀注。曾有校園徵才的企業主反應,愈來愈多大學生主動詢問職場對LGBTQ的具體友善作為,像是跨性別的討論與做。」邱亮士表示,台灣雖然是亞洲第一個通過同婚的國家,台灣企業在此議題仍然保守,談性別平權卻忽略「多元性別」,就會失去吸引力。

此外,邱亮士也說明,Alpha Plus在2023年初針對18歲至45歲的受眾調查,在更換工作時是否會考慮企業在社會議題有所作為,84%受訪者表示會考慮、33%則表示一定會考慮。

雖然台灣企業對DEIB的認知,仍在理解定義與投入多少資源的啟蒙期,大多仍以單點措施的投入,像是增加女性就業機會、生育津貼,但僅有福利並非符合DEI的友善企業,邱亮士建議,需要更具系統化的投入,員工才會有感。

邱亮士也建議,打造T型企業(T為Talent,人才),藉由設定具體指標項目,能讓企業的DEI作為更具體、更透明。


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