為什麼自戀的領導人往往團隊效率最低？

2019/04/24 時報出版：文／安妮．雷納德、譯／吳恬綾、黃亭睿

以前有一家製造商請我去指導該公司的副總裁傑瑞，他是執行長的接班人。從初次見面開始，傑瑞的才智、直覺、悟性就讓我刮目相看，可是這些特點與他的老闆丹尼爾大不相同。丹尼爾的「領導」技巧，包括在下屬令他失望時對他們吼叫，在同事面前羞辱他們。結果當然不出所料，傑瑞的部門人員流動率高居公司第一，士氣也是最低。

在傑瑞為我們的指導過程設立目標後，我們兩人決定和丹尼爾坐下來聊一聊，確定他也贊同我們的計畫。我們被帶進丹尼爾的辦公室後，我向丹尼爾伸出手做自我介紹，他握手的力道頗具挑釁意味，感覺像是要把我摔倒在地。那是我了解真實情況的第一個跡象。

幸而傑瑞很有跟丹尼爾打交道的本事，所以這次會面有一個很好的開始。傑瑞的第一個目標是提高為下屬分派工作的效率，這樣他才能專注於這個職務的策略層面。丹尼爾對此表示支持，但是他不太認同傑瑞的第二個目標，就是設法讓員工更投入工作。傑瑞還沒有說完，丹尼爾便舉起手，一副「你現在不要講話」的樣子，於是傑瑞只得乖乖照辦。

「傑瑞，這麼做是在浪費你的時間。因為你的員工『投入』與否並不重要，我所知道最有效的管理方法就是恐懼。只要他們怕你，就會把工作做好，就是這麼簡單。」

我驚訝得差一點從椅子上摔下來。這麼多年來我聽過高階主管說很多很荒謬可笑的話，但卻從未碰過有人公開承認使用恫嚇策略。而丹尼爾不只是承認自己使用這個策略，還誇耀這個方法極好。這時我才理解，丹尼爾和我在訓練工作時遇過許多活在假象中的老闆們不一樣，他很清楚自己的行為，而且一點也不以為意。丹尼爾就是第二型錯覺者的標準範例，我稱之為「有覺察但是不在乎型」。

注定失敗型主要的問題是沒有自知之明，也缺乏想要自我認知的動機；而有覺察但不在乎型則是完全知道自己在做什麼，也知道自己的行為對別人帶來的負面影響，但是依然我行我素。他們偏離事實的錯覺就在這裡。從丹尼爾的角度來看，他（誤）以為建立懼怕感有助於提高他的領導績效。

前面談到自我崇拜時，我們看到自戀者是錯覺特別嚴重的人。他們擁有一種所謂「假的自我認知」。舉例來說，認出自戀者的最佳方法之一，就是問他們是不是自戀者。十之八九，他們會給予肯定的回答。可是他們到底為什麼這麼樂意承認自己有自戀者的負面特質，像是自我中心、自私、虛榮？因為他們和丹尼爾一樣，覺察到自己有這些特點，但是不認為有這些特質有什麼不好。事實上，他們往往視之為正向的特質。社會心理學家布瑞德．布希（Brad Bush）指出，自戀者「認為他們優於別人，也不介意大方承認」。

也有證據顯示，自戀者多少會覺察到自己的人際關係不佳，可是他們似乎沒有體認到自己在這當中所起的破壞作用，反而會責怪別人，並且堅持過度正向地自我評估。雖然自戀的領導人對自己的領導績效自視極高，然而往往被自己的團隊評定效率最低。唯一對他們有好印象的人，只有他們自己。